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No Dia Internacional da Mulher, cabe recordar a reconhecida tend\u00eancia atual para tornar a lideran\u00e7a nas organiza\u00e7\u00f5es mais diversa<\/a> e a quest\u00e3o das quotas surge recorrentemente na agenda medi\u00e1tica como \u201ca\u201d solu\u00e7\u00e3o para transformar o panorama da gest\u00e3o e da cultura organizacional. Sendo uma fervorosa crente no valor da meritocracia como fator de progress\u00e3o em contexto profissional e de sele\u00e7\u00e3o de candidatos, encaro com algum ceticismo imposi\u00e7\u00f5es rumo a um objetivo que, creio, muito naturalmente ir\u00e1 ser alcan\u00e7ado. Mas \u00e9 hoje ineg\u00e1vel que a press\u00e3o existe para que as organiza\u00e7\u00f5es se adaptem a um mercado em mudan\u00e7a e a um novo perfil de destinat\u00e1rios<\/strong>.<\/p>\n A tend\u00eancia parece ser de press\u00e3o acrescida por parte dos les parties prenantes<\/em> nas organiza\u00e7\u00f5es, tendo em vista melhorar o que estes percecionam como \u00edndices fracos de diversidade. Esta surge face a um conjunto crescente de m\u00e9tricas e estudos de caso que indicam que as organiza\u00e7\u00f5es que abra\u00e7am uma lideran\u00e7a mais diversificada apresentam melhores resultados que as que mant\u00e9m uma gest\u00e3o tradicional. Os efeitos j\u00e1 se fazem sentir em organiza\u00e7\u00f5es de refer\u00eancia, como demonstra o facto de a maioria dos cargos preenchidos em conselhos de administra\u00e7\u00e3o nas empresas presentes no ranking \u201cStandard & Poor’s 500<\/a>\u201c no \u00faltimo ano terem sido ocupados por gestores do sexo feminino e pertencentes a minorias \u00e9tnicas.<\/p>\n A transforma\u00e7\u00e3o parece inevit\u00e1vel e associada a uma for\u00e7osa evolu\u00e7\u00e3o cultural, que se apresenta tamb\u00e9m como elemento-chave na cria\u00e7\u00e3o de um maior equil\u00edbrio entre g\u00e9neros no local de trabalho e \u00e0 qual as organiza\u00e7\u00f5es v\u00e3o ter de responder. Se estivermos atentos \u00e0 quantidade de mulheres que meritoriamente atingem o topo nas suas organiza\u00e7\u00f5es, notamos que este n\u00famero \u00e9 cada vez maior. E, se olharmos para o contexto universit\u00e1rio, o futuro promete ser ainda mais marcante nesse sentido.<\/p>\n Mas como podem os l\u00edderes em contexto organizacional assegurar que quando a oportunidade para recrutar uma gestora se apresenta, se encontram efetivamente preparados para a aproveitar? A resposta parece residir numa vis\u00e3o que integra compreender a realidade do mercado, num esfor\u00e7o por potenciar talento interno e por definir os perfis a integrar uma equipa.<\/p>\n Exige-se hoje a sensibilidade para evitar restringir a procura de lideran\u00e7a a um conjunto de crit\u00e9rios que a limitem a determinado setor de atividade, percurso realizado ou cargos desempenhados. A procura por candidatos com perfis alternativos vai exigir uma natural reorienta\u00e7\u00e3o e adapta\u00e7\u00e3o \u00e0s quais as organiza\u00e7\u00f5es devem estar preparadas para responder.<\/p>\n Como profissional da \u00e1rea da Comunica\u00e7\u00e3o, n\u00e3o consigo de deixar de avaliar esta quest\u00e3o \u00e0 luz dos desafios enfrentados neste contexto. Encaramos como marcas bem-sucedidas aquelas que procuram inovar nos seus processos e solu\u00e7\u00f5es e que conhecem o seu p\u00fablico e as suas necessidades. Apenas deste modo se torna poss\u00edvel criar uma mensagem eficaz que cumpra o prop\u00f3sito esperado. \u00c9 esta capacidade de perceber as circunst\u00e2ncias que nos rodeiam e de nos adaptarmos \u00e0s mesmas que se encontra presente tamb\u00e9m na procura por uma diversidade acrescida na quest\u00e3o da lideran\u00e7a.<\/p>\n Reconhecer as necessidades que endere\u00e7amos, desenhar solu\u00e7\u00f5es para lhes responder e capacitar os profissionais mais capazes tornam-se os fatores-chave para conseguirmos crescer, evoluir e ser organiza\u00e7\u00f5es bem-sucedidas.<\/p>\n <\/p>\n Marta Gon\u00e7alves<\/p>\n