{"id":20596,"date":"2022-11-10T14:43:51","date_gmt":"2022-11-10T13:43:51","guid":{"rendered":"https:\/\/dev.say-u.com\/?p=20596"},"modified":"2023-05-19T15:47:56","modified_gmt":"2023-05-19T14:47:56","slug":"mazars-e-gender-balance-observatory-desmistificam-mitos-que-bloqueiam-progressao-feminina","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev.say-u.pt\/fr\/mazars-e-gender-balance-observatory-desmistificam-mitos-que-bloqueiam-progressao-feminina\/","title":{"rendered":"Mazars desmistifica mitos sobre progress\u00e3o feminina"},"content":{"rendered":"

Relat\u00f3rio \u2018Mitos e barreiras que bloqueiam a progress\u00e3o das mulheres\u2019 analisa e desmistifica oito mitos em contexto laboral. Entre estes est\u00e3o a falta de ambi\u00e7\u00e3o e a avers\u00e3o ao risco entre as mulheres, a quest\u00e3o da maternidade ou das quotas e meritocracia.\u00a0 Estudo da Mazars e Gender Balance Observatory identifica tamb\u00e9m as solu\u00e7\u00f5es para uma mudan\u00e7a bem-sucedida e coincide com o lan\u00e7amento de uma ferramenta de autoavalia\u00e7\u00e3o sobre estrat\u00e9gias de diversidade para CEO e executivos de topo.<\/strong><\/p>\n

\"Mazars<\/p>\n

10 de novembro de 2022, Lisboa<\/strong>: A Mazars, empresa internacional de auditoria, fiscalidade e consultoria, e o Gender Balance Observatory uniram-se para abordar os estere\u00f3tipos e preconceitos que persistem como obst\u00e1culos ao aumento da diversidade de g\u00e9nero nas organiza\u00e7\u00f5es e sugerir propostas sobre como estes podem ser resolvidos.<\/p>\n

O relat\u00f3rio \u2018Mitos e barreiras que bloqueiam a progress\u00e3o das mulheres<\/a>\u2019 apresenta um conjunto de mitos desmistificados por especialistas e l\u00edderes em igualdade de g\u00e9nero, bem como uma nova ferramenta desenvolvida \u00a0para ajudar os CEO a avaliar rapidamente os programas de diversidade nas suas organiza\u00e7\u00f5es e entender se implementaram as medidas certas para acelerar a igualdade de g\u00e9nero.<\/p>\n

Embora n\u00e3o existam solu\u00e7\u00f5es \u00fanicas \u2013 cada empresa tem uma cultura corporativa pr\u00f3pria que exige uma s\u00e9rie de solu\u00e7\u00f5es direcionadas \u2013 todas as empresas compartilham a necessidade de ajustar ou compensar um campo de atua\u00e7\u00e3o social e profissional desigual para as mulheres, sustentado por mitos socioecon\u00f3micos, assim como por preconceitos culturais e inconscientes.<\/p>\n

\"\"Para Patr\u00edcia Cardoso, Partner da Mazars em Portugal, “s\u00e3o j\u00e1 amplamente conhecidos os benef\u00edcios para as organiza\u00e7\u00f5es da diversidade de g\u00e9nero na lideran\u00e7a. Afinal o que podemos fazer para ultrapassar os mitos e preconceitos que bloqueiam o progresso das mulheres e que continuam a persistir na Sociedade? Esta deve ser uma preocupa\u00e7\u00e3o de todos e n\u00e3o apenas das mulheres. A Mazars pretende com esta iniciativa munir as organiza\u00e7\u00f5es de ferramentas de diagn\u00f3stico e acelerar a igualdade de g\u00e9neros. A constru\u00e7\u00e3o do futuro deve assentar em modelos de igualdade.”<\/p>\n

Gerir a diversidade: uma ferramenta de autoavalia\u00e7\u00e3o para a administra\u00e7\u00e3o de topo<\/strong><\/p>\n

Porque a gest\u00e3o da diversidade e inclus\u00e3o se tornou numa compet\u00eancia essencial para os gestores, a Mazars e o Gender Balance Observatory desenvolveram uma ferramenta de autoavalia\u00e7\u00e3o para CEO. Esta checklist<\/em><\/a> de verifica\u00e7\u00e3o concreta, educativa e pr\u00e1tica permite que os CEO avaliem rapidamente a relev\u00e2ncia dos seus programas de diversidade de g\u00e9nero, com base nas seis medidas para acelerar a diversidade de g\u00e9nero publicadas pelo Observat\u00f3rio.<\/p>\n

Os mitos acerca da diversidade nas organiza\u00e7\u00f5es<\/strong><\/p>\n

S\u00e3o no total oito os mitos identificados pelos especialistas consultados pela Mazars e o Gender Balance Observatory nesta iniciativa: i. \u201cAs mulheres n\u00e3o t\u00eam ou t\u00eam menos ambi\u00e7\u00e3o\u201d; ii. \u201cA maternidade n\u00e3o \u00e9 compat\u00edvel com uma posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a\u201d; iii. \u201cA mulher invis\u00edvel\u201d ou \u201cN\u00e3o encontramos candidatas competentes no pool<\/em> de talentos\u201d; iv. \u201cAs mulheres s\u00e3o relutantes ao risco\u201d; v. \u201cO trabalho a tempo parcial n\u00e3o \u00e9 compat\u00edvel com fun\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a\u201d; vi. \u201cAs desigualdades de g\u00e9nero s\u00e3o encontradas principalmente no topo da escada corporativa\u201d; vii. \u201cExistem empregos masculinos\u201d; viii. \u201cAs quotas n\u00e3o s\u00e3o baseadas no m\u00e9rito e s\u00e3o injustas para os homens, e aumentam o risco de empurrar mulheres incompetentes para posi\u00e7\u00f5es-chave\u201d.<\/p>\n

\u201cDado o ritmo lento da mudan\u00e7a, quer\u00edamos entender os mitos persistentes que podem estar a reduzir os esfor\u00e7os das empresas para promover a diversidade de g\u00e9nero\u201d, explica C\u00e9cile Kossoff, L\u00edder Global de Diversidade e Inclus\u00e3o do Grupo Mazars.<\/p>\n

Herv\u00e9 H\u00e9lias, CEO e Presidente do Grupo Mazars, afirma: “Para al\u00e9m da igualdade e da justi\u00e7a, esta \u00e9 uma preocupa\u00e7\u00e3o empresarial. J\u00e1 n\u00e3o \u00e9 poss\u00edvel operar numa redoma masculina. A diversidade \u00e9 uma fonte de abertura e melhor desempenho – permite trocas, novas vis\u00f5es e decis\u00f5es menos tendenciosas. Hoje, tornou-se uma quest\u00e3o de gest\u00e3o geral, que deve ser tratada ao mais alto n\u00edvel.\u201d<\/p>\n

Mais legisla\u00e7\u00e3o \u00e9 o caminho a seguir?<\/strong><\/p>\n

Ao avaliar a evolu\u00e7\u00e3o da diversidade a n\u00edvel global, constata-se que muito j\u00e1 foi cumprido. No entanto, apesar do progresso alcan\u00e7ado, verifica-se ser ainda necess\u00e1rio um longo caminho. Em 2019, apenas 20% dos membros dos Boards em todo o mundo eram mulheres.<\/p>\n

A n\u00edvel nacional, pa\u00edses como Fran\u00e7a vieram provar o poder da legisla\u00e7\u00e3o. Destacando-se como o pa\u00eds mais avan\u00e7ado nesse dom\u00ednio, a Fran\u00e7a, sob o impulso da lei Cop\u00e9-Zimmermann, conta 46% de mulheres em Conselhos de Administra\u00e7\u00e3o desde 2021.<\/p>\n

\u201cAs melhorias foram maiores em pa\u00edses que impuseram quotas obrigat\u00f3rias, incluindo Fran\u00e7a, It\u00e1lia, Alemanha e B\u00e9lgica. Mas, juntamente com a legisla\u00e7\u00e3o, a pandemia veio demonstrar que muitos estere\u00f3tipos e preconceitos ainda persistem no local de trabalho, o que cria barreiras para que as mulheres cheguem ao n\u00edvel executivo\u201d, comenta Marie-Christine Maheas, Coordenadora do Gender Balance Observatory, L\u00edder do Mazars Center for D&I e Advisor dos CEO e comit\u00e9s executivos sobre o tema.<\/p>\n

“Segundo a ONU, o PIB mundial poderia aumentar em 26% ao reduzir as lacunas entre mulheres e homens no mercado de trabalho: \u00e9 urgente encontrar solu\u00e7\u00f5es concretas! Para iniciar esta jornada, \u00e9 importante definir objetivos de igualdade de g\u00e9nero precisos e ambiciosos a todos os n\u00edveis, de modo a orientar as organiza\u00e7\u00f5es internamente sobre o assunto\u201d, acrescenta Caroline de La Marnierre, Co-coordenadora do Gender Balance Observatory.<\/p>\n

\u201cQuebrar essas barreiras exigir\u00e1 uma mudan\u00e7a internacional na ideologia e na forma como a diversidade e a inclus\u00e3o s\u00e3o abordadas \u2013 o foco deve ser menos no refor\u00e7o das compet\u00eancias de lideran\u00e7a feminina e mais nas mudan\u00e7as sist\u00e9micas no ambiente de trabalho e nas pr\u00e1ticas de neg\u00f3cios\u201d, conclui a L\u00edder Global de Diversidade e Inclus\u00e3o do Grupo Mazars, C\u00e9cile Kossoff.<\/p>\n

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\u00c0 propos de Mazars<\/strong><\/p>\n

A Mazars \u00e9 um partnership integrado internacional, especializado em auditoria, contabilidade, consultoria, fiscalidade e servi\u00e7os jur\u00eddicos*. Operando em mais de 90 pa\u00edses e territ\u00f3rios em todo o mundo, recorremos \u00e0 expertise de mais de 44.000 profissionais \u2013 28.000+ no partnership integrado da Mazars e 16.000+ via a Mazars North America Alliance \u2013 para apoiar clientes de todas as dimens\u00f5es em todas as etapas do seu desenvolvimento.<\/p>\n

*Lorsque la l\u00e9gislation locale l'autorise.<\/p>\n

Sobre o Gender Balance Observatory\u00a0<\/strong><\/p>\n

Com o apoio do Institute for Responsible Capitalism, o patroc\u00ednio de Michel Landel, conselheiro independente e ex-CEO da Sodexo, e codirigido por Caroline de La Marnierre e Marie-Christine Mah\u00e9as, o Gender Balance Observatory \u00e9 um groupe de r\u00e9flexion<\/em> que re\u00fane empresas ativas no campo da igualdade de g\u00e9nero, bem como especialistas reconhecidos na \u00e1rea.<\/p>\n

O seu principal objetivo \u00e9 fazer progressos r\u00e1pidos e sustent\u00e1veis \u200b\u200bno equil\u00edbrio de g\u00e9nero dentro das organiza\u00e7\u00f5es, produzindo recomenda\u00e7\u00f5es concretas para decisores, empresas e institui\u00e7\u00f5es.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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